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农机企业:又见“用工荒”!

发布时间:2012年02月15日 09:24 | 进入三农论坛 | 来源:中国农业机械网 | 手机看视频


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  春节刚过,东南沿海地区的“用工荒”再次凸现。招工难题让这些经济发达地区的企业如鲠在喉。“用工荒”对农机行业的影响如何?这些流失了的劳动力都去了哪里?农机企业又将如何破解这一难题?本报记者就此进行了采访。

  “荒”了哪里?“慌”了谁?

  “今年员工招聘起薪已经涨到了三四千,招人仍然比较困难。企业麻烦大了去了。”

  浙江省台州市是我国著名的农机生产企业集聚地之一,大中小各类农机企业达2000多家。据了解,今年台州农机企业招聘普工的起薪同比均出现较大增长,有的企业甚至已接近4000元,水平高一些的熟练技术工人,月工资已经达到了6000-8000元。但即便是这样,企业想吸引、留住员工仍然很难。再加上部分企业资金流速缓慢以及去年的一部分欠款尚未收回,企业在制定今年生产计划时遇到了重重困难。招工不顺利直接导致的后果就是今年的生产规模被迫压缩。

  同时,招工难还意味着企业生产成本的上升。位于台州市路桥区的浙江勇力机械有限公司副总经理郑仙红表示,“用工荒”之下,企业为了留住员工,除了提高工资外,往往还伴随着提升员工的福利待遇水平。除了为员工上足养老、医疗、工伤等保险外,还要为员工提供更好的食宿条件,比如为员工宿舍配备空调等,才能具备一定吸引力。

  据了解,今年在东南沿海地区,尤其是对外来务工人员依赖最为严重的长三角、珠三角地区,用工短缺、招工困难的情况仍然很普遍。而对于农机行业来说,“用工荒”的问题可能相对其他行业情况更为复杂。

  “农机企业属于机械制造业,对工人的技术水平要求较高。”郑仙红说,“同样的工种,不同的工人完成的数量、质量水平差距很大。”一般说来,农机企业的‘用工荒’相对于食品、服装等流水线式生产的行业来说,情况应当相对缓和。但农机企业遭遇‘用工荒’,应付起来也相对更加麻烦。

  江浙一带的农机企业一般通过人才招聘会、人才市场等方式进行招工。在这些招聘中,慕名前来应聘者人数并不少,但技术过硬、有机械加工从业经验的熟手却相对较少。应聘者众,却依然招不到合适的人,是对江浙农机企业“用工荒”现状更为形象的描述。

  此外,在沿海地区发生“用工荒”的过程中,市场竞争的“马太效应”也进一步显现。一来,大企业的薪金水平本来就比较高,容易吸引应聘者;二来,大企业由于拥有更多的资金和资源,在面对“用工荒”时回旋的余地更大。中小企业往往面临的形势则十分严峻。仅浙江路桥,每年都有为数不少的中小型农机企业退出。同时,不少企业表示,即使是规模较大的农机企业,应付“用工荒”时也已愈发吃力。

  企业用工缘何“发慌”?

  山东德州海伟机械有限公司总经理王书卫表示,外省工人比例过高是造成江浙企业“用工荒”的原因之一。“据我们公司在浙江的配套企业介绍,那里70%—80%的工人都来自四川、河南等地,一旦这些人过年后“抱团”不回公司,就容易引起用工荒。”

  而在“用工荒“的背后,中西部地区的发展和地区经济差异逐渐缩小则是更深层次的原因。就农机行业来看更是如此。农机企业以农为本,立足农村,因而我国农机工业大省往往也都是农业大省。农机行业中龙头企业如一拖、福田雷沃、时风、五征、常发等行业排名靠前的企业,均位于农业相对发达的省份。而山东金亿、河南豪丰、西安亚澳等企业也于近几年纷纷崛起,这就消化了相当大一部分本地农机技术工人。

  据了解,福田雷沃春节后一线员工返厂率高达98%,山东常林集团一线工人返厂率也超过95%。由于规模大、效益好,这些龙头企业往往能为员工提供当地较具竞争力的薪金福利水平和良好的晋升通道。这就从一定程度上造成了北方地区与江浙抢夺农机人才的形势。

  坐落于山东临沂市的山东常林集团,薪资水平也在逐年提高。常林2011年销售收入同比增长了40%,员工收入也有了15%-20%的提升,目前一线员工月平均工资已达2400元左右。未来3年,常林集团还计划将员工收入以每年10%左右的增幅进一步提升。“乍一看,这个薪金水平在全国范围内似乎并不是很有竞争力。但在临沭地区,这个工资却绝对算得上是数一数二的。”山东常林农装公司总经理王波说,“常林公司员工80%左右都来自本地。相比外出打工,在本地就业具有一系列的优势。同时公司还通过提升福利水平和设置一系列的奖金等方式来进一步增加员工收入,提高员工的积极性。随着东南沿海和内陆地区薪酬水平差距的缩小,更多工人选择在本地就业的趋势已经越来越明显。”

  但这并不意味着内陆企业没有用工紧缺的问题。对于这些企业来说,用工问题主要集中体现在高级技术工人的短缺上。据了解,农机企业高级技术工人的年薪普遍已达七、八万甚至十几万,但仍然十分紧缺。

  “高级技术工人,像懂机电液一体化的专门设备维修人员是非常难得的。还有水平比较高的铆工和装配钳工也相当匮乏。更棘手的是,这类人员往往难以通过正常的社会招聘渠道获得,而是主要依赖于企业内部培养,培养周期一般较长,成本也很高。”黑龙江沃尔科技有限公司总经理姜明海表示,高级专业技术工人缺乏已成为目前农机企业面临的一个普遍问题。

  为“用工难题”支招

  相比江浙、两湖地区出现的“用工荒”,同样身为中小型企业的山东德州海伟机械有限公司近年来的招工情况一直比较稳定。公司总经理王书卫表示,可以通过有意识地对招聘人员年龄段进行选择来提升用工的稳定性。“近几年,公司也招过一些刚从技校毕业的年轻人。从用工状态来看,年轻人刚刚毕业,缺少生活压力,流动性往往较大。因此,公司目前更倾向于招聘30岁左右,已成家的本地技术工人,这有利于保持从业人员队伍的稳定性。”

  对于解决用工难题,湖南中天龙舟农机有限公司似乎更有心得。作为“用工荒”的“受灾”地域之一,三年来,中天龙舟每年的人员更替甚至不到1%。公司副总经理周燕飞讲述了一系列的“留人高招”。

  “首先,中天龙舟在进行人员招聘时十分慎重。在少量补充员工时,一般选择熟人介绍而非社会招聘,同时,员工进入公司要经过一系列严格的考试,并经过3个月左右‘师傅带徒弟’式的培训。”周燕飞说,“同时,中天龙舟六成左右的员工都是以前本地国企的下岗工人,另有不到四成的本地农民工和少量高级技术人员组成龙舟的一线员工梯队。从业人员的结构也是中天龙舟近两年人员稳定的重要原因。”

  周燕飞表示,中天龙舟还有另外两个用人“绝招”,即为员工提供良好的晋升渠道和优厚的福利。“中天龙舟十分注重员工培养,我们的技术工人,一般都不是在社会上招的,而是自己培养出来的。他们同公司一起成长,对公司都有深厚的感情。同时,在中天龙舟,只要有能力,肯努力,就一定能获得晋升的机会。目前公司下到技术组长、车间主任,上到生产、销售主管,分公司领导,绝大部分是从一线提拔起来的,而非从外面招聘的。每一个公司员工,都有公平、畅通的晋升通道。”

  此外,中天龙舟还通过提高员工工资水平,班车接送员工等福利待遇的方式来增强员工的自豪感和满足感,培养员工对企业的感情。“重视人才、培养人才、关爱人才,这是中天龙舟的人才经。”

  沃尔科技公司总经理姜明海也表示,引进人才不如培养人才。这几年是沃尔公司快速发展期,而公司各工种技术骨干也随之一步步成长起来。留住这些人,保持人员队伍稳定,应当比招聘人员更加容易,也更加重要。

  重视培训是福田雷沃重工留人的法宝之一。为了保障稳定的产业工人队伍,福田雷沃重工设有专用员工培训基地,专门用于员工技能的培训,现在技术熟练工人比例已占六成。针对新进的普通工人,在车间内划出专门区域设置练兵场,员工可利用闲暇时间到练兵场免费学习,车间安排培训技师给予培训。自行培养的技术工人无论从稳定性、技能掌握、专业性均表现出色。同时,福田雷沃重工在员工福利方面也舍得投入。仅在隐性福利方面,公司每年在员工吃、住、行方面的总投入就达2600万元。

  浙江勇力公司副总经理郑仙红表示,“用工荒”的本质体现的是一种企业之间的人才竞争。归根结底,能否招到、留住员工,关键在于企业能够提供什么水平的福利待遇,取决于企业自身的发展水平。东南沿海地区的“用工荒”,表明人口红利的逐步逝去,同时也是企业用工新时代的开启。归根结底,市场经济条件下,能够练好“内功”的企业才有工可招,有工可用。

  (杨鸿博,杨杰)

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